Objectifs
- Définir le people analytics et distinguer pilotage et surveillance.
- Partir d'une décision à éclairer plutôt que d'une donnée disponible.
Définition
Le people analytics consiste à exploiter des données relatives aux personnes au travail (effectifs, mouvements, absences, formation, enquêtes internes) pour éclairer des décisions RH. Utilisé avec discernement, il aide à repérer un problème d'organisation, à prioriser des actions, à mesurer l'effet d'une mesure. Utilisé sans cadre, il peut glisser vers la surveillance des individus.
Le fil rouge du module
Nous suivons Verdelys, une entreprise fictive d'environ six cents personnes, avec une directrice RH fictive (Camille Roussel), un responsable du dialogue social (Malik Benoît) et une déléguée du personnel fictive (Inès Carpentier). Toutes les données du module sont inventées.
Partir de la décision
Avant tout indicateur, formulez la décision à éclairer. Exemple : « Faut-il renforcer l'accompagnement des nouveaux arrivants dans l'équipe logistique ? » La question détermine les données nécessaires. À l'inverse, « que peut-on calculer avec les données que nous avons ? » conduit à collecter par habitude et à mesurer ce qui est facile plutôt que ce qui est utile.
Figure 1 : on part de la décision ; chaque indicateur passe un test de proportionnalité avant tout calcul.
Ce que l'IA change
Un assistant d'IA peut aider à formuler des questions, proposer des indicateurs, rédiger des commentaires de tableau de bord ou signaler des incohérences dans un export. Il ne remplace ni la connaissance du terrain ni la responsabilité de la décision. Et il ne doit pas recevoir de données identifiantes sans cadre validé (voir les chapitres suivants).
Mise en pratique
Citez une décision RH récente dans votre organisation. Quelle donnée l'a réellement éclairée ? Laquelle a été collectée sans servir ?